De acordo com um relatório da Pew Research (2014), o Brasil está em 18º lugar na porcentagem de usuários de internet que usam redes sociais. Entre os brasileiros que têm acesso à internet, 73% usam tais plataformas. Essa disseminação e forte presença, principalmente do Facebook e Twitter, no cotidiano das pessoas têm afetado também as relações de trabalho. Na Justiça, por exemplo, posts e tweets já são objeto de acusação ou defesa de ações.

Segundo a sócia do NELM e especialista em Direito do Trabalho, Fabiana Basso, os dados das redes sociais têm sido cada vez mais úteis no universo trabalhista. “O modo como a pessoa utiliza a rede social pode influenciar em diversos aspectos na nossa área, desde a análise do perfil do usuário em uma seleção profissional, até demissões por justa causa em razão de posts inadequados com críticas ou reclamações sobre a empresa ou o chefe”, explicou a advogada. Ainda de acordo com ela, outro caso bastante comum é quando as redes sociais testemunham contra o próprio usuário. “Por exemplo, o empregado avisa que vai faltar por um motivo de saúde, mas no mesmo dia dá check-in em uma festa ou publica fotos de uma viagem, gerando e divulgando provas contra si mesmo”, exemplificou.

Analisando o tema por outro viés, existe também a dificuldade de controle pelos funcionários do uso das redes sociais durante o expediente, mesmo que muitas companhias adotem normas internas que proíbem o acesso a sites de relacionamento. “Atualmente a situação está ainda mais difícil, pois a maioria das pessoas já possuem smartphones, onde podem acessar o Facebook a qualquer hora, de qualquer lugar, sem qualquer controle do empregador”, analisou Fabiana. Segundo ela, muitas empresas já adotaram um código de conduta para os funcionários nas redes sociais, tanto para orientar sua postura e o que podem ou não divulgar sobre o trabalho, até em relação ao acesso no ambiente profissional, o quê e quando é permitido, ou seja, regras para não prejudicar a produtividade. “Em casos onde há excesso, o empregador pode sim aplicar uma advertência e analisar se é necessário ou não o desligamento do funcionário”, finalizou.