À primeira leitura, pode parecer que a tão comentada Lei Geral de Proteção de Dados (“LGPD”) somente será aplicada às relações entre empresas e seus clientes. Contudo, a LGPD regulará o tratamento de dados pessoais de toda e qualquer pessoa natural (ou seja, pessoa física), em qualquer relação, seja ela de consumo ou trabalhista.

Conforme dispõe o inciso I, do artigo 5º da LGPD, dado pessoal é toda informação que possa identificar ou tornar identificável uma pessoa física.

Nas relações trabalhistas, há um grande fluxo de dados pessoais, que começa antes mesmo da contratação do empregado, durante o processo seletivo, para realização, por exemplo, do background check (análise de antecedentes).

O que antes era apenas um currículo, ou uma ficha de registro, com o advento da LGPD, passou a ser considerado um conjunto de dados pessoais e alguns deles, inclusive, são considerados como dados pessoais sensíveis. Estes, conforme estabeleceu o inciso II, do artigo 5º da LGDP, são aquelas informações de uma pessoa física que podem, de alguma forma, discriminar um indivíduo, seja por sua origem racial ou étnica, por sua convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato, dado referente à saúde ou à vida sexual, e dado genético ou biométrico.

A LGPD trouxe 10 hipóteses (chamadas de bases legais) para a utilização dos dados pessoais, sendo uma delas a do interesse legítimo (inciso IX do artigo 7º). O interesse legítimo é a base legal que melhor se enquadra na finalidade e na necessidade de as empresas obterem os dados pessoais dos candidatos para um processo seletivo. Importante ressaltar que, mais importante do que as bases legais, a empresa precisa ser transparente com os candidatos às suas vagas sobre como será o tratamento dos dados pessoais coletados.

Após a fase de processo seletivo, quando o candidato se torna funcionário da empresa e, consequentemente é firmado um contrato de trabalho, a empresa passa a poder utilizar-se das bases legais de execução de contrato e de obrigação legal para justificar o tratamento dos dados pessoais de seus funcionários. Por obrigação legal entende-se o tratamento daqueles dados que o empregador deverá coletar, tratar e transferir em razão de lei ou regulamento que o obrigue.

Logo, haverá a necessidade de implantação de cláusulas específicas no contrato de trabalho, para regular a forma de tratamento e proteção desses dados pessoais, assim como a elaboração de políticas internas definindo os profissionais que poderão ter acesso a dados pessoais de candidatos, empregados e terceiros, bem como a forma de utilização de tais informações, estabelecendo penalidades em caso de uso distinto da LGPD e das políticas internas da empresa.

Como providências iniciais a serem adotas pela empresa, podemos destacar o mapeamento dos dados pessoais, sua classificação (dado sensível ou não-sensível), como esses dados são atualmente tratados (como são coletados, quem tem acesso, como e para que são utilizados, como são descartados etc.), a identificação da necessidade de manutenção de dados, quais podem ser mantidos sem consentimento e quais necessitam de consentimento.

Há de se ressaltar que o consentimento deve ser obtido de forma livre, clara e inequívoca com finalidade específica e transparente, sob pena de alegação de vício de vontade. Além disso, o titular dos dados pessoais tem o direito de revogar o consentimento a qualquer momento. Sendo assim, o consentimento só se torna indispensável nos casos de tratamento de dados pessoais sensíveis.

Por fim, é de se destacar que a LGPD entrará em vigor em 16 de agosto de 2020, data em que todas as empresas, indistintamente, deverão estar em compliance com a nova Lei.

Luiza Barbieri, advogada da área de inovação e startups do NELM, e Mayara Agrela, advogada da área trabalhista e sindical do NELM.